Cara Pengelolaan SDM untuk Milenial

Kelompok generasi muda yang bekerja di Indonesia memiliki keunikan tersendiri. Tidak hanya memiliki ide-ide yang kreatif tetapi juga keinginannya untuk berekspresi. Dan hal ini yang harus dipahami oleh perusahaan jika ingin mempekerjakan generasi milenial.

Head of Professional Search and Growth Dilal Ranasinghe mengungkapkan bahwa ada beberapa faktor seperti persaingan pasar tenaga kerja yang ketat dan arus tren data yang masif sangat berpengaruh terhadap cara pakar SDM dan talent acquisition melakukan pekerjaan.

“Agar dapat mengembangkan dan mempertahankan SDM di masa depan, perusahaan perlu menyadari pentingnya kecerdasan buatan serta analitik talenta, sekaligus bersikap fleksibel dan berpikir ke depan dalam strategi manajemen talenta,” ungkapnya.

Beberapa tren SDM 2019 yang relevan di Indonesia

1. Personalisasi gaji

Perusahaan harus membuka diri untuk mendengarkan masukan dari karyawan melalui pendekatan sosial baik melalui survei maupun diskusi group. Dengan begitu akan ada informasi yang didapat terkait dengan gaji, waktu bekerja yang fleksibel, cuti berbayar, fasilitas pinjaman pendiikan, penugasan ke luar negeri, dan sebagainya. Diskusi mengenai gaji yang awalnya bersifat kolektif dengan seluruh karywan menjadi bahan diskusi perorangan.

2. Rebranding jabatan lebih kreatif dan menarik

Dalam pengelolaan SDM milenial di suatu perusahaan tentu harus menyesuaikan perkembangan tren. Seperti fungsi dan jabatan baru yang terus bermunculan. Hal ini tentu tidak lepas dari strategi perusahaan. Untuk industri konvensional, perusahaan mengandalkan chief experience officer.

Namun para pelaku industri paham bahwa teknologi telah mengubah cara mereka melakukan bisnis serta kebutuhan juga terus meningkat agar dapat memberikan pengalaman baru. Saat ini telah muncul jabat baru setingkat C seperti chief transformation officer. Tugasnya adalah menangani menajemen perubahan, khusunya saat proses merger dan akuisisi.

Para generasi muda tentu memiliki kesempatan untuk menempati jabatan unik dan perusahaan harus memberikan kesempatan tersebut.

3. Mengkaji ulang sistem penilauan kinerja tahunan

Dalam sutvei Korna Ferry untuk para profesional, hampir 30% responden mengungkapkan bahwa penilaian kinerja tahunan tidak berpengaruh terhadap peningkatan kinerja profesional mereka. Sementara 43% mengungkapkan bawha penilaian kerja tahunan tidak berdampak terhadap apa yang harus mereka lakukan, terlebih untuk meningkatkan kinerja di masa depan.

Dalam survei yang sama sekitar 96% responden mengungkapkan bahwa feedback yang dilakukan secara real time terkait dengan kinerja dengan atasan dirasa lebih memiliki pengaruh terhadap kinerja.